Онлайн отбор персонала — новая HR-реальность

Пандемия коронавируса заставила бизнес быстро переходить на цифровые технологии. HR-функция не стала исключением из этого тренда. Отбор персонала — это быстро развивающаяся область HR, на нее влияют постоянно меняющиеся требования бизнеса и конъюнктура рынка труда. На самом деле, онлайн инструменты отбора появились задолго до всеобщего перехода на удаленную работу из-за пандемии, и они никуда не исчезнут после ее окончания. Онлайн отбор персонала — это будущее, которое уже наступило, и оно дает бизнесу много преимуществ:

  • сокращение издержек
  • повышение качества отбора
  • создание яркого бренда работодателя

В этой статье мы рассмотрим основные тренды онлайн отбора персонала на начальные позиции, экспертные должности и даже на топ-позиции.

Искусственный интеллект и геймификация в онлайн отборе

Как создать положительный кандидатский опыт онлайн?

Если бы компании знали, какие факторы процесса отбора наиболее важны для кандидатов, его эффективность резко увеличилась. Оказывается, ученые уже выявили данные предикторы на основе кросс-культурной выборки из 100.000 кандидатов. Наиболее важными характеристиками процесса отбора для соискателей оказались впечатление от отборочных мероприятий и поведение рекрутеров и нанимающих менеджеров (Uggerslev et al., 2012).

А вы знали, что почти 75% новых работников на самом деле не соответствуют своей должности и организационной культуре компании (источник)? Из-за этого спустя полгода большинство из них покидает новое место работы. А из-за каждой ошибки отбора бизнес теряет примерно $15,000.

Но есть и хорошие новости! Сейчас связь между HR, наукой и технологиями становится сильнее и сильнее. Новейшие практики онлайн отбора, основанные на искусственном интеллекте, позволяют значительно увеличить скорость закрытия позиций и точность результатов оценки. Такие показатели достигаются за счет использования объективных данных и продвинутой аналитики. Алгоритмы машинного обучения сравнивают внешних кандидатов с конкретными профилями должностей при помощи оцифровки показателей и бенчмарков. Благодаря таким практикам увеличивается входящий поток кандидатов и одновременно сокращается срок закрытия позиций. Некоторые инструменты на рынке включают в себя элементы геймификации и создают положительный опыт кандидата. Использование таких технологий помогает построить сильный бренд работодателя и выгодно отстроиться от конкурентов (источник).

Международная команда Assessment Systems разработала комплексное решение в области онлайн отбора персонала, которое сочетает в себе преимущества психометрики, искусственного интеллекта и геймификации. И это — онлайн центр оценки. Данная методология помогает оценить необходимые компетенции в режиме бизнес-симуляции: динамичной геймифицированной среды, максимально приближенной к реалиям бизнеса. Гибкая архитектура онлайн центра оценки позволяет легко настроить симуляцию под конкретную компанию и должность. Самое главное, с помощью данного метода можно наблюдать за поведением кандидатов в потоке ситуаций, максимально приближенных к реальным должностным обязанностям. Параллельно вовлеченность и включенность будущих сотрудников в процесс оценки возрастает. Таким образом, соискатели получают уникальный кандидатский опыт, а HR-менеджеры и нанимающие руководители — точные и объективные результаты оценки. Это сочетание позволяет принять качественное решение о найме, основанное на данных, на любую должность и на любой уровень организации.

Усовершенствуйте процесс онлайн подбора с помощью бизнес-симуляции и геймификации, предоставив соискателям уникальный кандидатский опыт!

Валидность и прогноз в онлайн отборе персонала

Согласно данным CIPD, у классических инструментов отбора, таких, как тесты способностей и структурированные интервью, коэффициент предиктивной валидности равен 50-60%. Это означает, что данные методы могут диагностировать уровень способностей, навыков, знаний и компетенций, однако в 40-50% случаев кандидат может не продемонстрировать эти характеристики в будущем! Поэтому главный вызов в отборе персонала заключается в следующем. Будет ли кандидат вести себя таким же образом на новой должности, как он это делал во время отборочных мероприятий? И как отличить реальное поведение от управления впечатлением? Для онлайн отбора эти вопросы представляют собой настоящий вызов, особенно если говорить про закрытие руководящих позиций. Ключ к решению данной проблемы кроется в десятилетних исследованиях в области психометрики. Роберт Хоган и его коллеги создали метод, который оценивает репутацию кандидатов и их поведение с помощью опросника в виде анонимного интервью. В нем вы не найдете вопросов на самооценку, которые присутствуют в большинстве личностных опросников. И это максимально исключает возможность социально-желательных ответов и ошибочной самооценки со стороны кандидатов.

В результате, компания получает отчет о том, как другие воспринимают личностные характеристики кандидата, его деструкторы и ценности. И весь процесс оценки проходит онлайн. Стоит отметить, что предиктивная валидность тестов Хоган стремится к наивысшему показателю на рынке инструментов отбора — к результатам ассессмент-центров.

УЗНАЙТЕ БОЛЬШЕ

об онлайн отборе кандидатов на руководящие позиции при помощи тестов Хоган

Subscribe to our mailing list

Подпишитесь на нашу рассылку

* обязательные поля



Согласие на обработку персональных данных


Share This